DR. CZOMBA SÁNDOR nemzetgazdasági minisztériumi államtitkár, a napirendi pont előadója: Köszönöm a szót, elnök úr. Tisztelt Ház! Tisztelt Képviselőtársaim! Ma Magyarország egyik legnagyobb problémája az alacsony foglalkoztatottság. Ahhoz, hogy a foglalkoztatottak népességen belüli aránya számottevően növekedjék, az emberek segély helyett munkából éljenek, a magyar munkaerőpiac a legrugalmasabbak közé tartozzon Európában, a vállalkozások pedig minél nagyobb számban foglalkoztassanak munkavállalókat, és teremtsenek új munkahelyeket, feltétlenül szükséges a korszerű munkajogi szabályozást biztosító új munka törvénykönyvének megalkotása.

A kormányprogram egymillió új adózó munkahely létrehozását határozta meg célként 2020-ig. E cél elérése számos eszközt igényel, ezek egyike az új munka törvénykönyve. Az új munka törvénykönyve megalkotásának szükségességét a szakmai visszajelzések is egyértelműen megerősítették, mert a hatályos törvény módosításokkal már nem javítható, nem képes a kor igényeinek és a gyakorlati élet elvárásainak megfelelni, nem biztosítja a hazai munkáltatók versenyképességét, és legfőképpen nem segíti a munkahelyteremtést és a munkahelyek megőrzését.

Tisztelt Országgyűlés! Magyarország Alaptörvénye kiemelt figyelmet fordít a munka szerepére a társadalmi és gazdasági berendezkedés alapvető szabályainak meghatározása során. Az alaptörvény rögzíti, hogy "Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik." Az alaptörvény a Szabadság és felelősség fejezetében szintén szól a munka jelentőségéről. Ezt a jog és a kötelesség oldaláról is kinyilvánítja. Az előbbi értelemben kimondja, hogy mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz. Az utóbbi tekintetében pedig kifejezi, hogy képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához.

Mindezekre tekintettel a tisztelt Ház napirendjén lévő javaslat az alaptörvény szemléletét tekinti kiindulópontnak, és széles körben támaszkodik az Alkotmánybíróság, valamint az országgyűlési biztosok gyakorlatára is. A javaslat emellett figyelemmel van az Európai Unió legújabb közösségi vívmányaira, különösen a lisszaboni stratégiára épülő Zöld könyvben meghatározott szempontokra. A Zöld könyv a munkajog XXI. századi modernizálásával kapcsolatos kívánalmak megfogalmazása kapcsán kifejti, hogy olyan jogalkotási lépésekre van szükség, amelyek egyszerre teremtik meg a rugalmas foglalkoztatás és a munkavégzők szociális biztonságának feltételeit.

Tisztelt Országgyűlés! Általános szabályozási elvként rögzíthető, hogy az új munka törvénykönyve is kódexszerűen tartalmazza valamennyi, a munkaviszonnyal kapcsolatos anyagi jogi szabályt, így változatlanul magában foglalja az egyéni és kollektív munkajogi kapcsolatokra vonatkozó rendelkezéseket, az atipikus foglalkoztatási formákat, ideértve a bedolgozói jogviszonyt, az egyszerűsített foglalkoztatás alapvető szabályait, az iskolaszövetkezeti és a munkaerő-kölcsönzési szabályokat is. A javaslat támogatja egyrészt a rugalmas foglalkoztatást, másrészt a munkavégzők szociális biztonságát azzal, hogy utóbbit elsősorban a munkaerő-piaci intézmények megfelelő fejlesztésével kell biztosítani. A javaslat fokozott figyelemmel van a kis- és középvállalkozások versenyképességi igényeire, tágabb teret enged a felek megállapodásainak, és csak annyiban avatkozik be e megállapodásokba, amennyiben a munkavállalók garanciális érdekeinek biztosítása, illetve a nyomós közérdek védelme érdekében ez szükséges.

Tisztelt Ház! A javaslat a munkajog általános szabályait egységes szemléletben rendezi, különös figyelmet fordítva a munkajogi jognyilatkozatokra. A munkaviszony tartalma és teljesítése köréből a javaslat továbbra is kiemeli a munkaidővel és a munka díjazásával kapcsolatos szabályokat, mivel e jogintézmények önmagukban is rendkívül összetett és részletes rendezést igényelnek. A javaslat további szerkezeti jellegzetessége, hogy elkülönülten szabályozza a munkaviszony általánostól eltérő formáit. A javaslat a munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendszerében alapvetően új jogpolitikai célkitűzést követ. Ez akként foglalható össze, hogy jelentősen bővíteni kívánja a szerződéses alapú szabályozás szerepét, az individuális és a kollektív autonómia lehetőségeit, azaz a munkaviszonyban álló felek és a kollektív munkajogi jogalanyok megállapodásainak szabályozó szerepét.

Ugyanakkor a javaslat fenntartja azt az Európában uralkodónak mondható, és a hazai munkajogban is érvényesülő szemléletet, hogy a munkaszerződés a munkaviszonyra szabályoktól általános jelleggel és jellemzően csak a munkavállaló javára térhet el. Ez a megoldás a munka világának azzal a tradicionális jellegzetességével számol, hogy az egyéni megállapodások szintjén nem érvényesül a felek egyensúlyi pozíciója. Ezért ahol a felek nyomós érdekei, illetve a közérdek védelme érdekében indokolt, ott a javaslat kógens szabályokat tartalmaz. A munkaszerződéstől eltérően a javaslat a kollektív szerződés tekintetében biztosítja a törvényi szabályozástól való eltérés lehetőségét. Ez a szabályozási szemlélet jelentősen bővíti a munkáltatók és a szakszervezetek munkaerő-piaci szerepét és befolyását, egyúttal növeli e körben a felelősségüket is, illetve csökkenti az állami szabályozás regulatív funkcióit.

Ugyanakkor a javaslat kivételes jelleggel a kollektív szerződésekkel szemben is kötelező erejű vagy azok számára is csak meghatározott irányban, jellemzően a munkavállaló javára való eltérést enged. A javaslat emellett fenntartja azt a megoldást, hogy a polgári jogi szabályok a munka törvénykönyve mögöttes jogát képezik.

(8.10)

A hatályos törvény nem rendelkezik külön cím alatt a munkavállaló személyéhez fűződő jogainak védelméről, és nem biztosít kiemelt jelentőséget ennek a kérdésnek, emellett egyáltalán nem rendelkezik a munkavállaló ellenőrzésének, illetve ennek során a technikai eszközök használatának szabályairól. Ennek megszüntetésére a javaslat külön cím alatt rendelkezik a személyhez fűződő jogok védelméről.

Ennek kapcsán elvi éllel kerül kimondásra, hogy a munkavállaló ellenőrzése csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartására irányulhat. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Mindebből következően nem lehet ellenőrzést folytatni olyan helyiségekben, amelyek a munkavállalók pihenésének helyéül szolgálnak, továbbá a magánszféra védelme érdekében öltözőkben, zuhanyzókban.

Ugyanígy a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely a személyhez fűződő jogait nem sérti és a munkaviszony létesítése, illetőleg teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Alkalmassági vizsgálat csak jogszabály, kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás alapján végezhető.

A javaslat a munkaviszony létesítése körében alapvetően fenntartja a hatályos szabályozási megoldásokat. Munkavállaló az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolaszünet alatt - az a 15. életévét betöltött tanuló is, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. Kivételesen a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a 16. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.

A javaslat az Alkotmánybíróság döntésének megfelelően megteremti a cselekvőképtelen nagykorú személyek munkaviszonyban való foglalkoztatásának törvényi feltételeit és garanciáit.

A javaslat a munkaviszony szabályozása körében - ideértve a munkaidőre és a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseket is - a hatályoshoz képest jelentősen egyszerűbb és áttekinthetőbb rendelkezéseket tartalmaz, amelyek kialakítása során támaszkodik az elmúlt két évtized bírói gyakorlatára és egyéb jogalkalmazási tapasztalataira. E körben kiemelkedő jelentősége van az európai munkajogi normák átvételének és a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet keretében létrejött, Magyarország által is kihirdetett nemzetközi szerződések betartásának. A szabályozás arra törekszik, hogy az európai munkajogi szabályok átvétele során kihasználja az azok által nyújtott lehetőségeket, és a hazai munkaerőpiac igényeihez igazodó rugalmas szabályozást valósítsa meg.

A javaslat fokozott figyelemmel van a munka és a családi élet összehangolására, ennek részeként a gyermekvállalás ösztönzésére és a családok védelmére. A javaslat emellett elismeri a fogyatékkal élők többlet-erőfeszítéseit a munkavégzés során. Szükségesnek tartom e tekintetben a következő rendelkezéseket kiemelni.

A javaslat tartalmazza a szoptatási munkaidő-kedvezményt, és biztosítja a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülést a külön jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményekben történő kezelés időtartamára.

A javaslat - szemben az Európai Unió szabályozása által elvárt 18 héttel - 24 hétben határozza meg a szülési szabadság időtartamát. Új elem, hogy a javaslat a szülési szabadságot annak a nőnek is biztosítja, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe veszi.

A munkaviszony felmondással nem szüntethető meg a várandósság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából az anya által igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt.

A védett korral azonos védelem az anyákat megilleti a gyermek hároméves koráig abban az esetben is, ha fizetés nélküli szabadság igénybevételére nem kerül sor.

A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig, valamint a gyermekét egyedül nevelő szülő esetén a gyermek 16 éves koráig a munkavállaló nem kötelezhető más helyiségben végzendő munkára.

A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság mindkét szülőt megilleti.

A javaslat a gyermek születésekor az apa számára öt nap, ikergyermekek esetén hét nap fizetett pótszabadságot biztosít.

A hazai munkajogi szabályokban eddig egyedülálló módon a javaslat a munkavállaló erre vonatkozó ajánlata esetén - négyórás foglalkoztatás keretében - a versenyszférában is kötelezővé teszi a részmunkaidős foglalkoztatást a gyermek hároméves koráig.

A javaslat - ugyancsak új elemként - a gyermek után járó pótszabadságot mindkét szülő számára biztosítja.

A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, illetőleg fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat, a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek a biztosításáról.

Tisztelt Országgyűlés! A próbaidő tekintetében a hatályos szabályozás él tovább, a felek közötti megállapodás alapján a maximális időtartamon belüli egyszeri, közös megegyezéssel történő meghosszabbítás lehetőségével.

Az alap- és pótszabadságok rendszere lényegét tekintve ugyancsak a hatályos szabályozás szerint alakul, a munkavállaló 7 napról rendelkezhet és 14 napot - eltérő megállapodás hiányában - egybefüggően kell kiadni.

A javaslat megtartja a műszakpótlék intézményét, de megszüntetni javasolja a 14 és 18 óra közötti munkavégzés esetén járó pótlékot, valamint a megszakítás nélküli munkarend indokolatlan külön pótlékát azzal, hogy ezek helyett bérpótlékot is magában foglaló alapbérben vagy havi átalányban is meg lehet állapodni. Emellett műszakpótlékot ágazati jogszabály továbbra is megállapíthat.

A hatályos törvény a távolléti díj és az átlagkereset formájában kettős szabályozást tartalmaz a munkában nem töltött időre járó díjazások tekintetében. A távolléti díjba és különösen az átlagkeresetbe beszámít olyan bérelemeket, amelyek eredményeként a munkavállalót a távollét idejére több bér illeti meg, mintha az adott időszakot munkában töltötte volna. Ez így nyilvánvalóan nem ösztönzi és támogatja a munkavégzést, ráadásul a különböző számítási módok felesleges adminisztrációs terhet jelentenek a munkáltatók számára. Ezért a javaslat megszünteti ezt a kettősséget, és azt az elvet követi, hogy a munkavállalót a távollét idejére annyi díjazás illesse meg, amennyit akkor keresne, ha munkát végezne, azaz nem lenne távol.

A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének intézményei körében a javaslat több tekintetben változtatja meg az elmúlt két évtizedben kialakult rendszert. A változtatások indoka elsősorban a jogalkalmazásban mutatkozó ellentmondások kiküszöbölése, illetve a gyakorlatban kialakult igények kielégítése. Ugyanakkor a javaslat a gyermekvállalással és a védett korral érintett munkavállalók körében fenntartja a felmondási tilalmak rendszerét.

A javaslat a korábbi tapasztalatok alapján új szemléletű szabályozást tartalmaz a határozott időre létesített munkaviszony megszüntetése, illetve a munkaviszony azonnali hatályú megszüntethetősége körében is.

Emellett a javaslat tartalmazza a védett kor intézményét. Eszerint a munkáltató a védett kort betöltött és nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból pedig csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik álláshely, magyarul: köteles felajánlani a végzettségének, képességének megfelelő másik munkahelyet.

Ugyanígy a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg a várandósság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából az anya által igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt. A védett korral azonos védelem az anyákat megilleti a gyermek hároméves koráig abban az esetben is, ha fizetés nélküli szabadság igénybevételére nem kerül sor. Ez is új elem.

(8.20)

A munkaviszony felmondással nem szüntethető meg a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének időtartama, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap időtartam alatt sem.

A munkáltató felmondásának, a munkáltató indoklási kötelezettsége mellett, változatlanul valósnak és okszerűnek kell lennie. A megszüntetés okának az indoklásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető nyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania.

A javaslatban a munkajogi kártérítési felelősség szabályozása erőteljesebb polgárijogi szemléletet tükröz. Koncepcionális változás a kárfelelősségi rendszerben, hogy a munkáltató objektív felelősségének fenntartása mellett a javaslat az esetek egy részében kizárja az úgynevezett ellenőrzési körön kívüli okból keletkezett munkavállalói károk megtérítését. A javaslat e körben figyelembe veszi az Alkotmánybíróságnak a kártérítési felelősségi szabályok differenciálásával kapcsolatban kifejtett álláspontját is.

A kártérítési felelősségi szabályok körében a javaslat korlátozza a törvénytől a kollektív szerződésben való eltérés lehetőségét azzal, hogy azt csak a munkavállaló javára engedi meg. A kártérítési jog körében, az eddigi munkajogi gyakorlattól eltérően, a javaslat szerepet szán a kártérítés bíróság általi méltányossági alapú korlátozásának is, amely a polgári jog ismert és számos európai országban alkalmazott intézménye.

Tekintettel arra, hogy közérdeklődésre tart számot, néhány szót szeretnék szólni a munkavállalói biztosíték intézményéről is. A javaslat tartalmazza, hogy ez csak azokat érinti, akik a munkakörük ellátása során pénzt, értéket kezelnek, vagy az ilyen tevékenységet közvetlenül ellenőrzik. A biztosíték letétele nem a munkáltató egyoldalú döntésétől függ, erről a munkavállalóval szerződésben kell megállapodniuk.

Fontosnak tartom hangsúlyozni, hogy a munkavállalói biztosíték nem újdonság, a gyakorlatban ma is létezik, és a bírói gyakorlat jogszerűnek ismeri el. A Legfelsőbb Bíróság korábban kimondta, hogy munkaviszony keretében is helye van a biztosítékadásra vonatkozó megállapodásnak. A gyakorlatban el is terjedtek az ilyen megállapodások. Ezt a jelenséget igyekszik a javaslat a munkavállalók számára is garanciát biztosító, szabályozott keretek közé szorítani. Megemlítendő az is, hogy a munkavállalói biztosíték a német, osztrák és svájci munkajogban is bevett intézmény a munkavállalói felelősség körében.

Tisztelt Ház! A munkaviszonyban való rugalmas foglalkoztatás egyik alapvető eszköze az úgynevezett atipikus munkaviszonyok szabályozása. A javaslat ebben a tekintetben azt a célkitűzést valósítja meg, hogy tág teret enged a felek megállapodásainak, és e munkaviszonytípusok felek általi alakításába csak annyiban avatkozik be, amennyiben ez a munkavállalók garanciális érdekeinek biztosítása, illetve a nyomós közérdek védelme érdekében szükséges.

A javaslat e körben a korábban már átvett közösségi jogi szabályokat pontosítja, illetve egyszerűsíti, és bevezet olyan új foglalkoztatási formákat is, például a behívás alapján történő munkavégzést, a munkakör megosztását, a több munkáltató részére végzett munkát, amelyek lényegében a részmunkaidőben történő munkavégzés sajátos módjai.

A javaslat a munkaerő-kölcsönzés szabályozása körében fenntartja a vonatkozó irányelv átvételére irányuló, nyáron elfogadott törvény által alkalmazott megoldásokat, azok egyszerűsítésére irányuló törekvés mellett.

Azonos célokat követ a javaslat az iskolaszövetkezet tagja által a szövetkezettel létesített munkaviszony tekintetében is. A javaslat a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok körében tartalmazza a köztulajdonban álló munkáltatókkal fennálló munkaviszonyra vonatkozó különös szabályokat. E rendelkezések kógens természetűek, azaz e munkáltatói kör számára eltiltják a törvénytől eltérő munkaszerződéses, esetleg kollektív szerződéses megállapodásokat. E szabályozási szemlélet a közérdek fokozott érvényesítését teszi lehetővé. A javaslat az egyszerűsített foglalkoztatásra, illetve alkalmi munkavégzésre irányuló szabályok körében csak a munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza, míg e foglalkoztatási formák közjogi jellegű elemeinek rendezését külön törvényre hagyja.

Kivételes jellegűek és kizárólag a hazai jogalkotásban kialakult gyakorlatot tartják szem előtt a javaslatnak azok a rendelkezései, amelyek a munkaviszonyhoz tárgyilag szorosan kapcsolódó egyes szerződések, így például a versenytilalmi megállapodás és tanulmányi szerződés különös szabályait állapítják meg.

Tisztelt Országgyűlés! A kollektív munkaügyi kapcsolatok körében a javaslat lehetővé teszi, hogy az üzemi tanács és a munkáltató között létrejött, úgynevezett üzemi megállapodás is tartalmazzon a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat. Ezt a megoldást a magyar munkajog korábban már alkalmazta. Ez a lehetőség ugyanakkor csak korlátozottan érvényesül annak érdekében, hogy a törvény kizárja a különböző munkavállalói érdekképviseletek konkurens tevékenységét. Az üzemi megállapodás ilyen szabályozása a hazai érdek-képviseleti rendszernek azzal a sajátosságával is számol, hogy egyelőre a munkáltatók jelentős részénél nincs képviselettel rendelkező szakszervezet, illetve igen csekély számban jöttek létre ágazati, tágabb hatályú kollektív szerződések.

A javaslat kizárja a munkaviszonyra vonatkozó szabályok összeütközését azzal, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály hatályú üzemi megállapodást csak abban az esetben engedi meg, ha a munkáltatóra nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya, illetve kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet sincs. A javaslat korlátozza az üzemi megállapodás tárgyi felhatalmazását is azzal, hogy a munka díjazására vonatkozó szabályok kialakítását e körben eltiltja.

A javaslat a szakszervezetek jogállásának általános szabályozása körében - az alaptörvény keretei között - nem hoz újdonságot a korábbi szabályozáshoz képest. Ugyanakkor alapvetően változtatja meg a szakszervezet munkahelyi szervének helyzetét, illetve a munkáltató e tekintetben érvényesülő kötelezettségeit.

A javaslat nem érinti a szakszervezet munkahelyi szerveződésének jogát, és az alaptörvénynek megfelelően a kollektív szerződések megkötését is a szakszervezetek számára tartja fenn. A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető, ezért a szakszervezetek együttesen jogosultak a kollektív szerződés megkötésére. A kollektív szerződések egymáshoz való viszonya tekintetében a javaslat az alacsonyabb szintű, szűkebb személyi hatályú kollektív szerződés számára - magasabb szintű kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában -azt teszi lehetővé, hogy a magasabb szintű szabálytól a munkavállaló javára eltérjen. A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza. Az a szakszervezet, amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a szerződéskötési jogosultsági feltételnek, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson részt venni.

A javaslatban a jogpolitikai felfogás alapvető változását tükrözi a szakszervezeteket megillető munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásának, valamint az úgynevezett szakszervezeti vétó intézményének megszüntetése. A javaslat felfogása a munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltását nem tartja összeegyeztethetőnek a nemzetközi munkajogi normákkal és a felek egymással szembeni függetlensége követelményével sem.

A szakszervezeti vétó megszüntetésének alapvető indoka, hogy az a szakszervezeteknek a szocialista gazdasági és politikai rendszerben betöltött sajátos szerepére épülő jogintézmény, ezért nem fér össze a piacgazdasággal, indokolatlanul és diszfunkcionálisan korlátozza a magánjogi jogállású munkáltató tulajdonosi jogait. (Taps és közbeszólások az MSZP padsoraiból.) A gyakorlat emellett a jogintézmény alapvető - köszönjük szépen az elismerő tapsot - jogalkalmazási ellentmondásaira is rámutat.

A javaslat új megközelítésben tartja fenn a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét és fizetett munkaidő-kedvezményét. A Magyarország által ratifikált ILO-egyezmények szerint e körben olyan szabályozási környezetet kell kialakítani, amely lehetővé teszi számukra feladataik gyors és hatékony elvégzését. Ezért a javaslat szerint a szakszervezet által megjelölt szakszervezeti tisztségviselőt feladata ellátása érdekében a beosztás szerinti havi munkaideje 10 százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Ezen túlmenően a konzultáció tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.

A nemzetközi összehasonlítás azt mutatja, hogy a munkavállalói képviselők számára Franciaországban havi 20 óráig, Olaszországban havi 8 óráig, Portugáliában havi 25 óráig, Szlovákiában 10 fő és afölötti létszám esetén havi 16 óráig, Szlovéniában havi 5 óráig, Litvániában és Hollandiában évi 60 óráig terjedő fizetett munkaidő-kedvezményt biztosít a nemzeti szabályozás.

(8.30)

Ezekkel az európai megoldásokkal a javaslatban megfogalmazott fizetett munkaidő-kedvezmény teljesen összeegyeztethető. A javaslat a védett szakszervezeti tisztségviselők száma tekintetében ugyancsak más tagországok szabályozását veszi alapul. Példaként említhető Franciaország és Lengyelország, ahol a védett szakszervezeti képviselők száma a vállalatnál foglalkoztatottak számának függvénye.

A francia szabályozás szerint ezer fő alatti munkavállalói létszám esetén csak egy fő szakszervezeti tisztségviselő élvez védettséget, és a létszám emelkedésével ezek száma is csak legfeljebb öt főre nő 10 ezer fő feletti vállalkozások esetén. Lengyelországban az 500 fő alatti vállalkozások esetén ugyancsak egy fő szakszervezeti tisztségviselő élvez védettséget, amely a munkavállalói létszám növekedésével sávosan emelkedik. Látható tehát, hogy a javaslat e tekintetben is megfelel az európai szabályozási megoldásnak és az ILO vonatkozó egyezményeiben foglaltaknak.

Tisztelt Országgyűlés! A munkaügyi viták szabályozása körében a javaslat a munkajogi igények érvényesítésének rendjét állapítja meg, szemben a korábban alkalmazott megoldásokkal, amelyek az úgynevezett munkaügyi jogviták szabályozására irányul. A munkajogi igények érvényesítésének rendjét a szabályozás elsősorban a kialakult bírói gyakorlatra figyelemmel határozza meg. A kollektív munkaügyi viták szabályozásában a javaslat a felek autonómiájának növelését tartja szem előtt, és jelentősen szűkíti a jogalkotói beavatkozást, csupán a garanciális értékű rendelkezések beiktatására törekedve azzal, hogy az e szabályoktól való eltérést is lehetővé teszi a felek számára.

Összefoglalóan úgy vélem, hogy a magyar munkavállalók érdekét az szolgálja, ha korszerű és rugalmas szabályozás megteremtésével a vállalkozások minél nagyobb számban teremtenek új munkahelyeket és foglalkoztatnak munkavállalókat. Ehhez az is kell, hogy a munkajogi szabályozás korszerű európai megoldásokat alakítson ki, és vegye figyelembe a jogalkalmazási tapasztalatokat.

Kérem ezért, hogy a vita során támogassák a kormány által benyújtott javaslatot.

Köszönöm megtisztelő figyelmüket. (Taps a kormánypárti padsorokban.)

Forrás: parlament.hu